О взаимоотношениях работников и работодателей в условиях острой нехватки квалифицированных инженерно-технических и рабочих кадров говорили в Петербурге HR-специалисты в рамках профессионального форума «Успех компании как результат эффективной кадровой политики» в ЦНТИ «Прогресс». На примере ситуации на рынке труда в Петербурге и Ленобласти анализировалась роль службы персонала на современном предприятии, мотивации сотрудников, программы лояльности.
Ситуация, по мнению экспертов, далека от благополучной. Генеральный директор агентства «1000 КАДРОВ» Мария Маргулис рассказала, что в региональном кадровом сегменте «синих воротничков» увеличивается разрыв между ожидаемой и реальной заработной платой. У отдельных категорий работников он достигает 31 процента. Максимальная разница отмечена у представителей самой молодой возрастной группы (от 18 до 23 лет) и у женщин.Это закономерно ведёт к росту социальной напряжённости. Компании должны более гибко подходить к вопросам стимулирования труда сотрудников, в том числе, за счет нематериальных факторов, считает эксперт.
Руководитель российского офиса компании SHL Ольга Рабкина отметила, что во многих компаниях топ-менеджеры компаний считают HR-службу вспомогательным подразделением с «не совсем понятными функциями», а сложные для оценки HR-проекты – «слишком затратными». Отчасти это происходит потому, что и сами проекты, у которых нет критериев эффективности, плохо подготовлены, не учитывают специфику бизнеса. Линейные менеджеры обычно признают за службой персонала лишь функцию буфера между работодателем и работником. При таком подходе все затраты HR-отдела будут восприниматься руководством как убытки. По собственным исследованиям SHL, более половины HR-служб зарубежных компаний собирают данные, чтобы показать руководству обоснованность инвестиций в HR. В России таких компаний только 10 процентов.
Если же рассматривать деятельность HR-отдела как бизнес-партнёрства, ситуация становится прямо противоположной. В этом случае специалисты по персоналу выступают как эксперты рынка и предлагают конкретные решения, исходя из бизнес-интересов.
В условиях нестабильности рынка возрастает роль мотивации сотрудников компаний и организаций. Разработка новых способов мотивации — задача HR-специалистов. В тех компаниях, где обеспечена вовлечённость работников в бизнес-процесс и высока степень доверия к ним со стороны руководства, снижается текучесть кадров, растет производительность и, следовательно, выручка и рентабельность организации. У таких компаний более высокая устойчивость к изменениям бизнес-среды. Примечательно, что там, где трудовые отношения стабильно хорошие, зарплаты могут быть на 10-15 процентов ниже, чем в среднем по рынку. Это доказывает, что решить проблему вовлечённости работника можно не только материальными стимулами: сотрудники высоко оценивают и иные факторы.
Нематериальным стимулам бизнес-сообщество начинает уделять все большее внимание. В качестве примера эксперт привела результаты исследования компании Aon Hewitt, которая оценила экономические потери в ряде зарубежных фирм от враждебного отношения сотрудников к работодателю. В частности, незаинтересованный в бизнес-процессе сотрудник ежегодно стоит компании 30 тысяч долларов. Такие потери компания несет от снижения эффективности работы своего сотрудника. Замена на другого сотрудника в этом случае приводит к финансовым потерям, соразмерным его 18 окладам (расходы на подбор, адаптацию и обучение). Таким образом, в современных условиях для успешного развития бизнеса руководству компаний необходимо быть более открытыми и выстраивать партнёрские отношения со своими сотрудниками, резюмировали участники дискуссии.
